要判断工伤期间派往别公司是否合法，需依据《劳动合同法》《工伤保险条例》的相关规定进行分析。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工伤期间派往别公司属于变更工作单位，需双方协商一致，否则公司单方派遣违法。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”停工留薪期内职工有权休息治疗，公司强制派遣至别公司违反该条款。综上，未经协商或在停工留薪期内派遣均不合法。
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工伤期间被派往别公司可能存在以下法律风险，需通过实例明确后果：
1. 工伤恢复受阻风险：若职工处于停工留薪期内，公司强制派往别公司从事体力劳动，可能导致伤情加重（如骨折未愈合却被安排搬运工作），不仅影响工伤康复，还可能因延误治疗导致劳动能力下降，后续索赔时需举证“伤情加重与派遣存在因果关系”，增加维权难度。
2. 劳动合同违约风险：若公司未经协商单方派遣，职工拒绝后被公司以“不服从安排”为由辞退，职工虽可主张违法解除劳动合同的赔偿金，但需耗时通过劳动仲裁或诉讼维权，期间可能面临无收入来源的经济压力。
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工伤期间派往别公司的处理结果可能因以下特殊情况发生变化，需明确影响：
1. 公司与别公司存在关联关系：若派往的别公司与本公司为母子公司或同一集团旗下企业，且劳动合同约定“集团内可调岗”，公司可能主张派遣符合约定，但仍需确保岗位与工伤恢复状况匹配（如原岗位为行政，派往关联公司仍从事行政工作）；若岗位性质变更（如原岗位为文职，派往关联公司从事体力劳动），即使存在关联关系，仍需协商一致，否则仍属违规。
2. 职工已领取一次性工伤医疗补助金：若职工因工伤与本公司解除劳动合同并领取一次性工伤医疗补助金，后续本公司再派往别公司时，双方已无劳动关系，此时派遣需重新签订劳动合同，不属于“工伤期间的岗位调整”，需按新劳动关系处理。
3. 别公司同意承担工伤责任：若别公司书面承诺承担职工工伤后续治疗费用及相关待遇，且职工已过停工留薪期，双方协商一致的情况下，派遣的合法性会增强，但仍需明确约定工伤责任的转移条款，避免后续出现责任纠纷。
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对于工伤期间本公司没活是否能派去别公司的问题，需结合劳动合同约定、工伤医疗期及岗位性质综合判断。
1. 若处于工伤医疗期内，根据《工伤保险条例》规定，职工应接受治疗并休息，公司不得强制安排工作（包括派往别公司），否则可能影响工伤恢复或违反医疗期保护规定。
2. 若已过工伤医疗期但仍需康复，且劳动合同未约定“跨公司派遣”，公司派往别公司需与职工协商一致，未经同意不得单方变更工作地点或单位。
3. 若工伤已完全康复，且劳动合同明确约定“公司可根据生产需要调整工作单位”，在派往别公司的岗位与原岗位性质、劳动强度相当的情况下，公司可按约定派遣。

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