关于哺乳假期间公司留下开会是否合法的问题，需结合具体情况判断。
一般情况下不合法，但存在例外情形。
1. 若公司未与哺乳期女职工协商一致，强制在哺乳假时间（每天1小时哺乳时间）内安排开会：此行为违反《女职工劳动保护特别规定》，剥夺了女职工的法定哺乳权益。
2. 若公司与女职工协商后，女职工自愿放弃当天哺乳假参与开会：需保留书面或口头协商证据（如聊天记录、录音），且公司应按加班标准支付工资或安排补休哺乳时间。
3. 若会议内容与女职工当前工作直接相关且紧急，且公司已提前与女职工沟通并承诺后续补休哺乳时间：需满足“紧急性”和“补休承诺”两个条件，否则仍可能构成违法。
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针对哺乳假公司留会的合法性，可依据《女职工劳动保护特别规定》进行分析。
根据《女职工劳动保护特别规定》第九条（现行有效）：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”
本案中，哺乳假的核心是“每天1小时专属哺乳时间”，属于法定休息权益。若公司在该时间段内强制安排开会，属于“延长劳动时间”的变相行为，直接违反上述条款。即使会议时间未占用完整哺乳假，只要未与女职工协商一致，仍侵犯其合法权益。适用结论：公司未协商强制留会不合法；协商一致且补休/付酬的，需符合法定补偿标准才合法。
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哺乳假留会问题中，部分女职工可能因不了解法律规定做出错误操作，以下是常见情形。
1. 默默接受不维权：部分女职工担心被公司针对，选择默认参加会议，未留存任何证据。此行为会导致后续维权时缺乏公司违法的直接证据，无法证明会议占用哺乳假。
2. 口头争执无记录：与公司沟通时仅口头争执，未录音或留存书面记录，公司事后否认强制留会，女职工难以举证权益被侵害。
3. 放弃权益无补偿：在公司未承诺补休或加班工资的情况下，自愿放弃哺乳假参会，事后再主张权益时，因无补偿约定，仲裁/法院可能不支持工资补偿请求。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可联系我们律师团队，我们将为您制定针对性的维权方案。
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哺乳假留会的合法性判断存在特殊情况，以下是常见例外情形及影响。
1. 女职工自愿放弃且书面确认：若女职工因工作需要自愿放弃当天哺乳假，并签署书面确认书（明确“自愿放弃哺乳假参与会议，无需补休/付酬”），则公司留会合法。此情形下，女职工后续不得再主张该天哺乳假的工资或补休权益。
2. 会议涉及紧急生产经营事务且事后补休：若公司因突发紧急事务（如生产线故障需紧急部署）安排会议，且事后在3个工作日内为女职工补休了相应哺乳时间，可视为“合理例外”。此情形下，公司需留存紧急事务证明（如故障报告）和补休记录，否则仍可能被认定违法。
3. 多胞胎女职工的额外哺乳时间被占用：若女职工生育多胞胎（如双胞胎），法定哺乳时间为每天2小时，公司若仅按1小时计算，占用额外1小时开会，即使协商也属于违法，因额外哺乳时间是法定强制权益，不可随意缩减。

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