判断请假未获批后被按旷工是否合法，需考虑特殊情况或例外情形的影响。
1. 紧急情况未及时按程序请假：员工遇突发疾病、直系亲属病危等紧急情况，无法按公司规定提前请假，但在合理时间（如事后24小时内）及时说明情况并补办手续、提供证明材料的，即使公司未最初批准，也不应直接按旷工处理，而应考虑实际困难，否则处理不合法。
2. 公司请假制度本身不合法或不合理：若公司请假制度未经民主程序制定、未向员工公示，或违反法律法规强制性规定（如禁止请病假、事假天数过短且无合理理由等），员工未严格按该制度请假时，公司按旷工处理不合法，因制度本身无法律效力。
3. 疫情等特殊时期的政策影响：疫情等特殊时期，政府出台隔离假、防疫假等休假政策，员工请假理由符合特殊政策要求的，公司应按政策批准，否则按旷工处理不合法。例如，员工因疫情防控需隔离请假，公司未批准按旷工处理，即违反特殊政策。
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面对请假未获批被按旷工的问题，需避免常见错误操作，以防自身权益受损。
1. 未保留请假相关证据：部分员工请假仅口头申请，或未保存申请记录、公司回复等证据，被按旷工处理后，因无法证明曾申请及理由正当，维权困难。
2. 未经批准擅自离岗：部分员工请假未获批准时擅自离岗，易被认定为旷工，即便后续能证明理由正当，擅自离岗行为也可能违反公司劳动纪律，处于不利地位。
3. 争议后采取过激行为：旷工处理后，员工若采取罢工、破坏财物等过激方式表达不满，不仅无法解决问题，还可能违法，甚至面临公司解除劳动合同等进一步处罚。

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判断请假未获批被按旷工是否合法，可结合相关法律依据分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

在“请假未获批按旷工”情况中，若公司请假制度经民主程序制定且已公示或告知员工，员工请假申请不符合制度规定（如未按程序申请、无正当理由等），公司按旷工处理符合上述法律规定，具有合法性；反之，若制度未经民主程序或未公示，或员工请假符合制度规定但公司无故不批并按旷工处理，则违反该法律条款，处理不合法。

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